领导力发展：领导是练出来的

核心概念

领导力可习得（行为论 0003 已证）。发展有方法论，不是「熬年头」。

刻意练习(Deliberate Practice)

不是重复已有动作，而是瞄准弱点、在反馈下练「稍超出当前能力」的事。领导力练的是「难而可被纠正」的对话与决策。

360 反馈

向上级 / 平级 / 下属 / 自评收集，照见盲区（如自认关心人、下属觉微管）。是发展的起点。

导师与教练(Mentor / Coach)

导师给经验与门路；教练帮你自己找到答案。外部教练常更敢说真话。

从经验学习（70-20-10 法则，Mumford 等）

约 70% 来自挑战性岗位经验、20% 来自人际互动、10% 来自培训。关键在「复盘经验」而非仅经历。

IDP(个人发展计划)

把目标拆成可练的行为 + 反馈源 + 时间线。没有 IDP 的「我要提升领导力」= 空话。

常见误区

• 只学不练（听课上瘾，行为不变）
• 回避反馈（只听好话）
• 用头衔代替发展（当了总监就以为会了）
• 误把天赋当天花板（见 0002）

领导力直觉

• 发展是「行为改变」不是「知识增加」。 判断标准：下属是否感到你变了。
• 最贵的发展资源是「带反馈的挑战性任务」。 主动争取 / 委派这类任务，比多上课有用。
• 复盘 > 经历。 同样五年，有人练成、有人只是把第一年重复了五次。

跨学科应用

心理学：成长型思维

Dweck——信能力可练，才肯练弱点。固定型思维者遇挫归咎天赋，停止发展。

学习科学：间隔 + 提取

领导力习惯靠间隔重复 + 真实场景提取（如每次 1:1 练一种提问），而非集中培训一次。

组织：轮岗即发展

挑战性轮岗是 70-20-10 里「70」的载体。把人钉在一个舒适岗，等于停止生长。

控制论：反馈闭环

360 + 复盘构成行为修正闭环。没有反馈，练习是空转。

练习题

单选题

单选题

判断题

案例题

一名高潜员工上了很多课，但带团队的行为没变。A. 继续送更多课；B. 给挑战性任务 + 定期 360 + 复盘。

参考答案：B 正确。A 掉进「只学不练」误区——知识不转行为。70-20-10 告诉我们主引擎是挑战性经验 + 反馈。课是 10% 的引子，真功夫在事上练、练后复盘、复盘后纠。